Nota publicada en la revista Pymes y enviada por Hernán Culzoni
UNA FUNCION CLAVE PARA EL DIRECTOR DE UNA PYME TIENE QUE VER CON MANTENER MOTIVADA A LA GENTE QUE TRABAJA EN LA EMPRESA.
Escuchar es un arte que puede ser muy útil tanto en la vida personal como en la laboral. Es necesario generar esta práctica en el interior de las organizaciones y hacer responsables de esta, a los directivos.
“Los directores eficaces son oyentes proactivos, no esperan a que el personal acuda a ellos para descubrir lo que la gente piensa y siente, sino que se esfuerzan preguntándoselo”
Existe un preconcepto que supone que lo único que quiere un empleado es un aumento de sueldo, con ese prejuicio, los Directores no se toman el tiempo para escuchar lo que sucede en el interior de la organización
Estudios demuestras que si bien los problemas salariales no son secundarios, una de las mayores preocupaciones de la gente es estar cómoda en el lugar de trabajo.
Es muy importante escuchar y actuar en consecuencia, aun cuando el planteo no corresponda con lo que el director piensa. Si se le pregunta a alguien sobre un tema hay que estar dispuesto a escuchar y no enojarse con la respuesta. Así, aunque el director no siga las sugerencias de un subordinado, escuchar con interés sincero transmite respeto y consideración hacia el empleado.
Escuchar y tratar de solucionar el pedido no implica obedecer el pedido, y si dar una respuesta a porque no se obro como habían pedido sino, la próxima vez que se pregunte, no van a contestar.
El feedback es muy importante en una empresa, si no se sabe que es lo que los empleados sienten o piensan, será muy difícil que la empresa crezca.
Es importante que tanto el empleado como el empleador logren posicionarse en el modelo del disentimiento (tener valentía de decir lo que se piensa y se dice)
Hay que escuchar la queja y generar un sistema para poder medirla con categorías ya que un empleado al decir que algo lo sobrepasa puede querer decir que no llega con la tarea , que el trabajo no se corresponde con el salario pagado, puede haber una cuestión de celos profesionales o todo eso junto, no sabemos…
La escucha debe ser sistematizada, tratar de captar lo que le sucede al otro, mas allá de sus propias palabras, hay que escuchar silencios, gestos, actitudes. No siempre es necesario preguntar para escuchar, muchas veces se habla con el cuerpo, con actitudes o a través de comunicaciones no verbales, y no necesariamente lo tiene que hacer el director, lo puede hacer un consultor externo. Esto es positivo ya que muchas veces los empleados no se animan a decirle a los jefes lo que le pasa, el consultor hará un elevamiento del clima laboral a través de encuestas u otras herramientas, los empleadores reaccionan generalmente queriendo saber quien dijo tal cosa y hasta hacen conjeturas, no pueden escuchar.
Para lograr una mayor receptividad es importante que las quejas de los empleados no se queden solo en eso, sino que se trasladen en propuestas constructivas. “Es clave transformar la queja en expresión de una necesidad, saliendo de la demanda pura y pasando a una propuesta superadora”
No siempre hay que preguntar que les molesta, también que los motiva de la empresa. No solo destacar lo negativo sino también lo positivo. El empleador también debe destacar las cosas positivas a la hora de hacer marcaciones.
Como parte del proceso de mejora de escucha es necesario que se produzcan reuniones periódicas para detectar el clima de trabajo. La gente necesita señales de que las cosas que se plantearon se empiezan a incorporar.
PARA TENER EN CUENTA.
1)APRENDER A PREGUNTAR: No hay que esperar que el trabajador se acerque a plantear el problema, hay que preguntar directamente y saber elegir el momento correcto para ello.
2)SISTEMATIZAR LA ESCUCHA: La contratación de consultores externos y la generación de encuestas de clima laboral son herramientas que ayudan a expresarse.
3)¿SOLO EL SUELDO IMPORTA?: Muchas veces además del salario los reclamos apuntan a otras cosas: mejor instalación de oficinas, el trato, achicar o flexibilizar el horario.
4)ESCUCHAR NO ES CUMPLIR: No siempre se podrá satisfacer la demanda del empleado. En ese caso hacer una devolución explicando bien porque no fue posible hacerlo. Deben sentir que al menos la empresa lo intento.
INDICADORES INTERNOS
· Asistencia. cuando hay buen clima la gente no falta por causas menores.
· Índice de Rotación. A peor clima, mayor éxodo de empleados.
· Reporte de ART. La gente cuando no esta conforme, presta menos atención y tiende a accidentarse.
· Índice de rechazos de material: si dos empleados que tienen tareas interrelacionadas no se hablan es posible que haya más errores o fallas.
· Productividad: cuando los empleados están motivados, la producción aumenta.
Escuchar es un arte que puede ser muy útil tanto en la vida personal como en la laboral. Es necesario generar esta práctica en el interior de las organizaciones y hacer responsables de esta, a los directivos.
“Los directores eficaces son oyentes proactivos, no esperan a que el personal acuda a ellos para descubrir lo que la gente piensa y siente, sino que se esfuerzan preguntándoselo”
Existe un preconcepto que supone que lo único que quiere un empleado es un aumento de sueldo, con ese prejuicio, los Directores no se toman el tiempo para escuchar lo que sucede en el interior de la organización
Estudios demuestras que si bien los problemas salariales no son secundarios, una de las mayores preocupaciones de la gente es estar cómoda en el lugar de trabajo.
Es muy importante escuchar y actuar en consecuencia, aun cuando el planteo no corresponda con lo que el director piensa. Si se le pregunta a alguien sobre un tema hay que estar dispuesto a escuchar y no enojarse con la respuesta. Así, aunque el director no siga las sugerencias de un subordinado, escuchar con interés sincero transmite respeto y consideración hacia el empleado.
Escuchar y tratar de solucionar el pedido no implica obedecer el pedido, y si dar una respuesta a porque no se obro como habían pedido sino, la próxima vez que se pregunte, no van a contestar.
El feedback es muy importante en una empresa, si no se sabe que es lo que los empleados sienten o piensan, será muy difícil que la empresa crezca.
Es importante que tanto el empleado como el empleador logren posicionarse en el modelo del disentimiento (tener valentía de decir lo que se piensa y se dice)
Hay que escuchar la queja y generar un sistema para poder medirla con categorías ya que un empleado al decir que algo lo sobrepasa puede querer decir que no llega con la tarea , que el trabajo no se corresponde con el salario pagado, puede haber una cuestión de celos profesionales o todo eso junto, no sabemos…
La escucha debe ser sistematizada, tratar de captar lo que le sucede al otro, mas allá de sus propias palabras, hay que escuchar silencios, gestos, actitudes. No siempre es necesario preguntar para escuchar, muchas veces se habla con el cuerpo, con actitudes o a través de comunicaciones no verbales, y no necesariamente lo tiene que hacer el director, lo puede hacer un consultor externo. Esto es positivo ya que muchas veces los empleados no se animan a decirle a los jefes lo que le pasa, el consultor hará un elevamiento del clima laboral a través de encuestas u otras herramientas, los empleadores reaccionan generalmente queriendo saber quien dijo tal cosa y hasta hacen conjeturas, no pueden escuchar.
Para lograr una mayor receptividad es importante que las quejas de los empleados no se queden solo en eso, sino que se trasladen en propuestas constructivas. “Es clave transformar la queja en expresión de una necesidad, saliendo de la demanda pura y pasando a una propuesta superadora”
No siempre hay que preguntar que les molesta, también que los motiva de la empresa. No solo destacar lo negativo sino también lo positivo. El empleador también debe destacar las cosas positivas a la hora de hacer marcaciones.
Como parte del proceso de mejora de escucha es necesario que se produzcan reuniones periódicas para detectar el clima de trabajo. La gente necesita señales de que las cosas que se plantearon se empiezan a incorporar.
PARA TENER EN CUENTA.
1)APRENDER A PREGUNTAR: No hay que esperar que el trabajador se acerque a plantear el problema, hay que preguntar directamente y saber elegir el momento correcto para ello.
2)SISTEMATIZAR LA ESCUCHA: La contratación de consultores externos y la generación de encuestas de clima laboral son herramientas que ayudan a expresarse.
3)¿SOLO EL SUELDO IMPORTA?: Muchas veces además del salario los reclamos apuntan a otras cosas: mejor instalación de oficinas, el trato, achicar o flexibilizar el horario.
4)ESCUCHAR NO ES CUMPLIR: No siempre se podrá satisfacer la demanda del empleado. En ese caso hacer una devolución explicando bien porque no fue posible hacerlo. Deben sentir que al menos la empresa lo intento.
INDICADORES INTERNOS
· Asistencia. cuando hay buen clima la gente no falta por causas menores.
· Índice de Rotación. A peor clima, mayor éxodo de empleados.
· Reporte de ART. La gente cuando no esta conforme, presta menos atención y tiende a accidentarse.
· Índice de rechazos de material: si dos empleados que tienen tareas interrelacionadas no se hablan es posible que haya más errores o fallas.
· Productividad: cuando los empleados están motivados, la producción aumenta.
SI TE GUSTO LA NOTA COMPARTILA CON TUS CONOCIDOS
No hay comentarios:
Publicar un comentario